Comment expliquer un licenciement pour motif grave ?

Au lancement de mon blog, un internaute m’a demandé s’il devait dire la raison de son précédent licenciement pour motif grave lors d’un entretien d’embauche. Le chat avait tenté d’apporter sa propre réponse. Je ne suis pas certaine qu’elle ait été très pertinente pour cette personne, j’ai donc décidé de la reprendre et de l’illustrer par une affaire judiciaire très révélatrice.

Lorsqu’on cherche un nouvel emploi, certaines questions peuvent vous mettre dans une situation inconfortable. Une des questions les plus délicates concerne les raisons d’un licenciement, surtout quand il s’agit d’une faute grave. Pour ma part, mon licenciement ayant été d’ordre économique, j’avoue ne pas m’y être beaucoup intéressée lors de ma recherche d’emploi. Avec le recul, je me rends compte qu’elle revêt un caractère quasi philosophique : Doit-on tout dire à son futur employeur ? Est-il acceptable de taire certains éléments ? Quelles peuvent être les conséquences d’un mensonge ou d’une omission ? En faisant des recherches sur cette thématique, je suis tombée sur une affaire judiciaire très parlante. J’espère qu’elle vous aidera à y voir plus clair.

Un cas judiciaire riche d’enseignements

Un homme, ancien facteur à La Poste – pas encore bpost puisque l’affaire date de vingt ans -, a été licencié pour ne pas avoir distribué tout le courrier qu’on lui avait confié. Cette faute grave lui avait valu, en plus, une condamnation pénale à 150 heures de travail d’intérêt général. Ben oui, la rétention de courrier, c’est illégal ! Plus tard, lors de son recrutement à la TEC comme chauffeur de bus, il n’avait pas parlé de cette période de sa vie. L’employeur, de son côté, ne l’avait pas interrogé directement sur les raisons de son licenciement précédent. Il lui a simplement demandé de fournir un certificat de bonne vie et mœurs ainsi qu’une attestation prouvant qu’il était libre de toute obligation professionnelle.

Le pot aux roses a été découvert plus tard, lors d’une discussion avec un supérieur qui avait entendu parler de cette histoire. Le chauffeur a alors nié les faits. Mais après une enquête de la responsable des recrutements, la vérité a été mise à jour : le salarié a été licencié pour faute grave. Rebelotte ! Retour à la case départ. La vie, c’est un peu une partie de Monopoly.

L’affaire devient judiciaire : est-ce un licenciement abusif ?

Le chauffeur a contesté ce licenciement devant les tribunaux et a obtenu gain de cause dans un premier temps. Pourquoi ?

• La responsable de l’engagement n’avait pas explicitement demandé les motifs de son licenciement précédent lors de la procédure de sélection ;
• Il n’avait pas été accusé de rétention d’informations ;
• La faute qui avait conduit à son licenciement à La Poste n’avait aucun lien avec ses compétences ou son travail de chauffeur de bus.

L’histoire ne s’arrête pas là. L’employeur a fait appel et argumenté que le mensonge du chauffeur lors de l’entretien avait rompu la relation de confiance entre eux. Cette fois, il a obtenu gain de cause.

Les leçons à tirer de cette affaire judiciaire

Cette affaire soulève des questions essentielles : dans quelle mesure le passé professionnel d’un candidat doit-il être révélé lors d’un entretien d’embauche ? Quels sont les risques encourus lorsqu’on ment ou qu’on cache des informations ? Je vous ai préparé trois cas de figure :

Si la question n’est pas posée, avez-vous l’obligation de l’aborder ?

Non. Si un recruteur ne pose pas explicitement la question des motifs d’un précédent licenciement, vous êtes dans votre droit de ne pas aborder le sujet.  Une telle attitude peut vous revenir à la tête comme un boomerang : si la vérité est découverte, vous pourriez être accusé d’avoir menti… par omission.

Si la question est posée, est-il conseillé de mentir ?

Vous pouvez mentir. Après tout, la vie n’est qu’une suite de choix. C’est plus un cas de conscience personnel qui dépendra de vos valeurs morales et, je l’imagine, de la situation personnelle ou financière que vous traversez. Mais après, on fait quoi ? Si le mensonge est découvert, votre employeur peut perdre la confiance qu’il vous a accordée et ainsi justifier un nouveau licenciement. L’affaire de la TEC le montre très bien : ce n’est pas une très bonne idée de jouer avec le feu. On ne lui a pas reproché de ne pas répondre à la question lors de la procédure de sélection (la question ne lui avait d’ailleurs pas été posée) mais d’avoir menti quand on la lui a posée (enfin) et qu’il a menti en tant que salarié.

Un passé professionnel litigieux peut-il être un frein ?

Pas forcément. Tout dépend du lien entre votre faute passée et le poste que vous convoitez. Si votre ancienne faute n’a aucun rapport avec vos futures missions, elle ne devrait pas peser dans la balance. La manière dont vous allez gérer cette question lors de l’entretien est cruciale. Je ne vous conseillerais pas de faire de l’humour, comme Le chat le recommande sur Instagram, vous n’êtes pas sans savoir que l’humour à l’heure actuelle n’est pas trop toléré. Encore moins dans le monde du travail.

Comment préparer cette délicate question ?

Les experts en tous genres expliquent qu’il est SUPER important de préparer ses entretiens d’embauche. Perso, je n’en suis pas convaincue, j’ai toujours obtenu plus de résultats en arrivant les mains dans les poches plutôt que tirée à quatre épingles. Je vous ai néanmoins dressé une checklist :

• Anticiper les questions : faites une liste des éléments de votre passé qui pourraient poser problème et préparez des réponses honnêtes et adaptés ;
• Être persuasif : si votre licenciement précédent n’a aucun lien avec le poste visé, insistez sur vos compétences et vos réussites ;
• Adopter la transparence mesurée : plutôt que de mentir, présentez les faits de manière claire mais succincte. Par exemple : « Mon précédent emploi s’est terminé sur un malentendu que j’ai depuis clarifié. Cela m’a permis d’apprendre et de grandir professionnellement et humainement. ». Là encore, il va vous falloir donner des exemples concrets pour montrer votre prise de conscience ;
• Mettre en avant vos apprentissages : expliquez comment vous avez transformé une expérience négative en opportunité de développement personnel ;
• Rester calme et confiant : une attitude sûre de vous et positive peut faire toute la différence ;
• Consulter un conseil extérieur : si votre cas est complexe, n’hésitez pas à demander l’avis d’un professionnel comme le référent dossier au Forem, France Travail, etc.

D’abord une question de conscience

La question des motifs d’un précédent licenciement est délicate, mais n’oubliez jamais qu’elle n’est pas insurmontable. Il vous faudra sans doute faire preuve de davantage de conviction pour faire comprendre au recruteur que les erreurs existent et qu’on peut tous avoir une deuxième chance. Si le silence est une solution, la vérité reste la meilleure. Et si vous choisissez de mentir, sachez que vous prenez un risque : celui de voir votre crédibilité entachée et, dans le pire des cas, de compromettre votre avenir professionnel. D’ailleurs, le cas judiciaire dont je vous ai parlé plus haut le dit également : avoir été licencié une première fois ne devait pas motiver la décision de ne pas être engagé par le recruteur de la TEC. Agir de la sorte, ça serait comme signer la condamnation à mort sociale et professionnelle du salarié. Et ça, ça n’est pas tolérable !